cannaa 发表于 2013-5-12 09:04:18

李永案: 第一巡回法院判决书(中文版)

美国第一巡回法院上诉法庭

编号:                        07-1185
上诉者,原告:      李永
被上诉者,被告:    雷神公司,极其职员

法官:                        Lynch,         巡回法庭法官
                                    Campbell,      巡回法庭资深法官
                                    Selya,            巡回法庭资深法官

判决书

日期:2007年九月十日

上诉者李永要求复审地区法院的判决,此判决采纳了被上诉者雷神公司,Ian C. Mitchell 和 Arthur Buliung 的动议做总结评判(即没有陪审团,由法官直接判胜),撤消了李的歧视报复诉讼。我们参考案例 Noviello v. City of Boston, 398 F.3d 76, 84 (1st Cir. 2005) ,重新审理,认为撤案是合理的。

相关事实简述。李是华裔,1998年开始在雷神的麻省 Marlborough 分部任高级软件工程师。2001年七月,李和一个同事就有关如何使用软件程序方法发生分歧。李认为她的方法更好,但是主管经理选用对方的方法。李认为这种决定和主管经理随后对她的批评带有歧视倾向,原因是她是中国人。过了一年多,2002年十月,李正式向雷神的平等就业办公室EEO投诉。EEO做了调查,询问了几个李推荐的同事,得出结论没有歧视。

李不同意调查结果,她要求一份调查报告的拷贝。当EEO拒绝时,李认为雷神继续歧视她。李要求再做调查,人事部官员 Buliung 调查了李新推荐的当事人,得出结论还是没有歧视。

李被外派到佛州Langley的雷神分部,一直工作到2003年十二月。2004年一月回到Marlborough后,李说她开始遭受来自各方的报复,报复她年前向EEO的投诉。李说只要碰到[以前的] 主管经理,只要旁无他人,那个主管经理就“瞪眼挑衅”威逼她。李说她的上司也不帮她寻找长久性的工作,而是建议她转到马里兰州Towson的雷神分部去,并且威胁说李的名字在裁人名单上。尽管缺乏长久性的项目,李的上司还是给她安排了全日制工作,李拿着全日制工资。2004年六月,李找到一份长久工作。

也在2004年六月,李给雷神亚太协会发电邮抱怨有一个“阴谋”要把她撵出雷神。Buliung 和另外两位人事部工作者与李见面讨论这个电邮。他们解释李从Langley回来之后之所以难找工作是因为她没有政审资格,而不是因为报复。李不相信这种解释。她汇报说她的前主管经理瞪眼行为越来越凶。几个星期之后,李发电邮给 Buliung叙述了她和她上司的谈话,谈话中李说如果她或她家人出了事,“不要相信那是事故,那可能是‘谋杀’!”

Buliung 建议李去见 John Didio, 雷神的雇员辅助程序(EAP)的参事。李同意了,李以为这人是调查员,是来回应她的汇报。在会上,李说 Didio 从来不问她为何担心个人和家庭安全,而是用手指着她,[眼睛]瞪着她,逼问“你想杀人吗?”李很愤怒,会议没有结果。几天之后,李又给亚太协会发电邮指控 Didio。电邮标题是“有何政策支持这种骚扰亚裔妇女的行为?”Buliung 和另一个人事部人员再次见李并要求李停止向亚太协会发电邮讲个人事务。[随后]Buliung向亚太协会发电邮解释说这个状况已经解决了。李认为的电邮歪曲真相,李又把Buliung告到雷神的道德办公室,这个告发被否决。李又告知软件中心总管她想自杀。

2004年八月三十日,李给公司发电邮说:                                             
            John Didio 用其职业手段毒害我的脑子,他把我,一个受害者,当作潜在杀人者,这是罪恶行径!我正坐在办公室里工作,很多时候,我想呐喊!!!

第二天,雷神要她停职并推荐她见精神科医生,她去了。李声称雷神“隐瞒”医生报告,不给她本人,也不给她的华裔医生。李又向雷神的保险公司MetLife申请并得到了短期病修费。李声称当公司拒绝把精神医生报告送给MetLife时,病修费停止。由于李的短期病修费断绝后李拒绝回去上班,雷神终止了她的雇用关系。李重新申请并且得到了短期病修费。MetLife 又发现李符合长期病修标准,从2005年一月李开始拿长期病修费。雷神随后着恢复她的病修状态。

2005年四月二十一,李来到[联邦]平等就业委员会EEOC,依据联邦法控告雷神歧视。第二天,她又告到麻省反歧视委员会MCAD。与雷神的争辩相反,[我们认为]是否先告到EEOC是没有差别的。根据EEOC和MCAD和约,一个申诉递到其中一个机构,就被自动转到另一个机构。参见案例 Davis v. Lucent Technologies, Inc., 251 F. 2d 227, 230 n.1 (1st Cir. 2001). 因此,根据联邦法42 U.S.C. □2000e-5(e), 李的有效期应该从她告到EEOC的前300天而不是180天算起,参见案例Seery v. Biogen, Inc., 203 F. Supp. 2d 35, 44 (D. Mass. 2002).

即使按照前伸的有效期算起,很明显,李的指控也过期了。2001年七月,李认为她的程序被否认,她个人也被批评,就因为她是中国人。2002年十月,李正式告到雷神EEO指控歧视。李认为EEO在2002年底到2003年初的调查是走过场,是继续歧视。2004年一月李从佛州 Langley 回来,她认为雷神的几个雇员报复她,就是因为她2002年告到了EEO。尽管从2001年,2002年,2003年到2004年上半年, 李一直确信她遭受歧视,骚扰,报复之类违反[联邦法]第七条的行径,她直到2005年四月才告到EEOC。她指控的事件只能从告发的前300天,即2004年六月二十五日,算起。

对于发生在有效期之内的事件 – EAP参事的会议,被停职,围绕着医生报告和短期病修费之争 – 李没有完成她的负担,即按照第七条,李没有证明歧视报复的连续性。李没有提供足够证据证明这些事件带有歧视倾向。简单地说这些事件间隔时间太长,不可能是第七条所说的报复。受保护行为(告到EEO)和遭受的报复一定要有时间上的联系。长年间隔削弱了前因后果推论。参见案例 Dessler v. Daniel, 315 F. 3d 75, 79-80 (1st Cir. 2001) (受保护行为和宣称的报复事件间隔了两年,使指控无效) Miller v. New Hampshire Dept. of Corrections, 296 F. 3d 18, 19 (1st Cir. 2002) (同理) Mesnick v. General Electric Co., 950 F. 2d 816, 828 (1st Cir. 1991) (九个月间隔使报复指控无效)

最多,李的论点可以理解成,在有效期之内,她只是继续受到先前歧视行为的影响(主要是严重精神压力)。由于缺乏单独的发生在有效期之内的违反第七条事件,因此无法运用连续侵犯原理[把过期事件变成有期]。参见案例Ledbetter v. Goodyear Tire & Rubber Co., 127 S. Ct. 2162 (2007); Kassaye v. Bryant College, 999 F. 2d 603, 606 (1st Cir. 1993). 还有案例 National R.R. Passenger Corp. v. Morgan, 536 U.S. 101, 116-17 (2002).

我们复审了李剩下的指控,发现这些指控不是被放弃了,参见案例 United States v. Zannino, 895 F. 2d 1, 7 (1st Cir. 1990),就是没有实质意义。由于[双方的]意见书和相关文件清楚地罗列了事实和法律依据,我们拒绝了上诉人要求口头辩论。见法庭条款 Fed. R. App. P. 34(a).


维持地区法庭原判。

法庭书记员:            Richard Cushing Donovan
法庭付主任书记员:Margaret Carter
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